…mögliche Vorkehrungen und Angebote des Arbeitsgebers
Schon vor der Corona-Krise war es schon im Bereich der Automobilindustrie und deren Zulieferern deutlich erkennbar: ein massiver Stellenabbau, bedingt durch die Transformation der klassischen Antriebsarten der Fahrzeuge hin zur Elektromobilität. Bei fast allen Herstellern war die Rede von mehreren zehntausenden Arbeitsplätzen, bei den Zulieferern etwas darunter. Und dann kam die Corona-Pandemie.
Wie viele Arbeitsplätze nun abgebaut werden sollen, bleibt oftmals das Geheimnis der jeweiligen Firmenleitungen. Oftmals wird selbst der Gesamtbetriebsrat bei größeren Unternehmen bis zum Schluss im Unklaren gelassen.
KÜNDIGUNGSSCHUTZ AB 55 JAHREN BESTEHT BISHER NOCH
Das Kündigungsschutzgesetz sieht für ältere Arbeitnehmer, im Gegensatz zu Schwerbehinderten oder Schwangeren, keinen speziellen Kündigungsschutz vor. Es kann sich aber gegebenenfalls aus einem Tarifvertrag ein solcher ergeben. Jedoch auch ohne gesetzlichen Kündigungsschutz, bleiben die Arbeitnehmer ab 55 bisher meist bei Massenentlassungen außen vor. Momentan gibt es bei den Arbeitgeberverbänden aber die Überlegung, aufgrund der gestiegenen Lebenserwartung und des höher angesetzten Renteneintrittsalters diese Grenze ebenfalls höher anzusetzen. Wenn im Einzelfall entschieden werden muss, welchem Arbeitnehmer gekündigt werden soll, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Im Regelfall werden zunächst jüngere Arbeitnehmer entlassen, da ihnen bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt zugerechnet werden. Bei der Sozialauswahl spielen auch noch andere Faktoren wie Unterhaltspflichten und / oder auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine Rolle. Es kommt letztlich auf die jeweilige Einzelfallentscheidung mit ihren Abwägungen an, ob einem älteren Arbeitnehmer vielleicht am Ende doch eher gekündigt wird als einem jüngeren Kollegen. Ältere Arbeitnehmer genießen ihren jüngeren Kollegen gegenüber jedoch (bisher) noch einen besseren Schutz bei einer eventuellen Kündigung.
NIEMAND IST UNERSETZBAR
Wer jetzt jedoch denkt, dass sich der aktuelle Stellenabbau auf die Jobs in der Produktion und Verwaltung beschränkt, der täuscht sich gewaltig. Nach einem Artikel der ZEIT vom 08.11.2019 sollen zum Beispiel laut dem Betriebsrat bei Daimler weltweit etwa 1.100 Stellen auf den verschiedenen Management-Ebenen abgebaut werden. Daimler-Chef Ola Källenius will mit seinem Sparprogramm zusätzlich zu dem bereits bekannten Stellenabbau auch bei den Führungskräften des Autobauers ansetzen. Ebenfalls bei anderen Firmen in der Automobilbranche wie Audi oder dem Zulieferer Bosch wird in der Management-Ebene auch gekürzt.
VORSICHT IST BESSER ALS NACHSICHT – UNTERLAGEN AKTUALISIEREN
Wenn man selbst unsicher ist, ob man von einem Stellenabbau im Unternehmen betroffen ist oder nicht, die Zusammenstellung von aktualisierten Unterlagen wie ein aktueller Lebenslauf und Zeugnisse, auch von erfolgreichen Weiterbildungen, sind nie umsonst. Insbesondere der Inhalt eines Zwischenzeugnisses, welches man auf Anfrage beim Personalbüro jederzeit erhalten kann, sind auch ein Indiz für den eigenen, aktuellen Stand in Unternehmen.
BERATUNG DURCH EINEN BETRIEBSRAT
Als Mitglied einer Gewerkschaft wie der CGM kann man sich jederzeit mit dem betreuenden CGM-Betriebsrat einen Gesprächstermin vereinbaren und sich hier über alle offenen Fragen beraten lassen. Natürlich kann man dies als Nicht-Mitglied ebenfalls, aber eine spätere Rechtsberatung und -betreuung durch einen Anwalt bei einem eventuellen Arbeitsgerichtsverfahren wird nur bei einer aktiven Mitgliedschaft durch die dazugehörige Rechtsschutzversicherung übernommen. Deshalb sollte man sich auf jeden Fall den Beitritt zu einer Gewerkschaft wie der CGM überlegen – es lohnt sich immer!
EINE EINLADUNG ZU EINEM GESPRÄCHSTERMIN IM PERSONALBÜRO? – GRUNDSÄTZLICH NIEMALS ALLEIN SONDERN IMMER NUR ZUSAMMEN MIT EINEM BETRIEBSRAT!
Sofern man eine Einladung zu einem Personalgespräch erhält, bei dem auch jemand aus der Personalabteilung dabei ist, sollte man auf jeden Fall auf die Anwesenheit eines Betriebsrates bestehen. Im Regelfall wird der Gesamtbetriebsrat über einen solchen anstehenden Gesprächstermin im Vorweg informiert. Um Überraschungen zu vermeiden, sollte man vor dem Gespräch bei dem Einladenden die zu besprechenden Themen erfragen und sich ebenfalls mit dem Betriebsrat, der einen zum Termin begleiten wird, vorher treffen und absprechen.
DAS UNTERNEHMEN WILL SICH VON MIR TRENNEN – ANGEBOTSMÖGLICHKEITEN UND DEREN FOLGEN
Sofern man in der engeren Auswahl für eine Entlassungswelle geraten ist, bekommt man verschiedene Angebote:
1.) Angebot zur Altersteilzeit: derzeit beliebt für Mitarbeiter, die das 50. Lebensjahr überschritten haben. Ein Modell, welches sich aber nur für Mitarbeiter rechnet, die nur noch wenige Jahre bis zum eigentlichen Renteneintritt zu arbeiten hätten und so mit Abschlägen früher in die Rente gehen könnten. Vielen Unternehmen, besonders in der Metall- und Elektroindustrie versuchen momentan dennoch ihre älteren Mitarbeiter dafür zu gewinnen. Ein maßgebliches Motiv ist der Wunsch der Arbeitgeber, diese Mitarbeiter mit meist sehr lohnkostenintensiven Arbeitsverträgen schneller aus dem Unternehmen aussscheiden zu lassen. Generell ist Mitarbeitern, die dann noch bis zum Beginn oder nach der Altersteilzeit zeitliche Beschäftigungslücken in Form einer Arbeitslosigkeit hätten, dringend von solchen Lösungsmodellen abzuraten! Für genaue Informationen bitte immer direkt beim Betriebsrat und bei der Arbeitsagentur für Arbeit nachfragen.
2.) Angebot eines Aufhebungsvertrages: die schlechteste Möglichkeit für den Arbeitnehmer. Denn zum einen hebelt man damit die gesetzliche Kündigungsfrist aus und man ist automatisch für 3 Monate für das Arbeitslosengeld I gesperrt.
Findet man in dieser Zeit nicht gleich wieder eine neue Beschäftigung, muss man Hartz IV beantragen! Auch hier gilt: unbedingt einen Betriebsrat dazu befragen und dies, sofern nicht wirklich ein triftiger Annahmebeweggrund wie eine Straftat oder ähnliches vorliegt, unbedingt vermeiden. Notfalls kann man dies auch vor einem Arbeitsgericht verhandeln lassen – diese entscheiden meistens Arbeitnehmerfreundlich.
3.) Angebot einer ordentlichen Kündigung mit Abfindung:
derzeit beliebt für Mitarbeiter, die nicht freiwillig das Unternehmen verlassen möchten und zu jung sind für eine potenzielle Altersteilzeit. Natürlich klingt eine Abfindung, je nach Höhe, im ersten Augenblick immer gut. Aber man sollte dabei immer bedenken, dass diese, je nach individuellem Einkommenssteuersatz, sofort versteuert wird. Im Regelfall ist also erstmal die Hälfte davon weg! Und die wenigsten Mitarbeiter, sofern man nicht in der Managerebene beschäftigt ist oder im Aufsichtsrat eines Unternehmens sitzt, können mit dem Rest dieser Abfindung bis zur Rente davon leben. Des Weiteren sollte man sich dies gut überlegen – je nach Lage der Konjunktur und der Spezialisierung im bisherigen Unternehmen kann es lange dauern, bis man wieder eine gleichwertige Beschäftigung findet.
4.) Angebot einer ordentlichen Kündigung ohne Abfindung:
das letzte Mittel eines Unternehmens, sofern eine Sozialauswahl bereits getroffen wurde und es aufgrund verschiedener Umstände dem Unternehmen nicht mehr möglich ist, eine Abfindung zu zahlen. Darauf sollte man auf jeden Fall bestehen! Und je nach individueller Kündigungsfrist hat man dann einen Zeitpuffer, in dem man sich für Bewerbungsgespräche und dem Besuch auf dem Arbeitsamt vorbereiten kann.
FAZIT:
Niemand ist unersetzbar – auch nicht nach mehreren Jahrzehnten Betriebszugehörigkeit. Und Vorsicht und Vorbereitungen sind immer besser als Nachsicht – selbst wenn die eigene Angst vielleicht unbegründet sein sollte. Je älter man wird, desto eingefahrener wird man und Veränderungen fallen einem immer schwerer. Andererseits hört man niemals auf, etwas Neues zu lernen. Deshalb sollte man, sofern man ein Unternehmen wirklich verlassen muss, dies auch immer positiv betrachten und dies als Chance für einen neuen Lebensabschnitt sehen.