Die rechtlichen Hürden für eine Corona-bedingte Kündigung sind sehr hoch.
Der Arbeitgeber hat im Grundsatz die folgenden Möglichkeiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses:
• Aufhebungsvertrag
• Krankheitsbedingte Kündigung
• Verhaltensbedingte Kündigung
• Betriebsbedingte Kündigung
Aufhebungsvertrag
Durch die wirtschaftlichen Folgen der Corona-Krise geraten manche Unternehmen in finanzielle Schwierigkeiten. Mit einem Aufhebungsvertrag hofft der Arbeitgeber dann, schnell und unkompliziert Personal abbauen zu können. Stimmt der Mitarbeiter/in dem Aufhebungsvertrag zu, erhält er/sie im Gegenzug zwar in der Regel eine finanzielle Abfindung, steht anschließend aber oft vor neuen, vorher nicht bedachten Problemen.
ACHTUNG: Für betroffene Arbeitnehmer/innen ist unbedingt Vorsicht geboten!
Denn:
• Der Anspruch auf Arbeitslosengeld I (ALG I) kann für die folgenden 3 Monate aufgrund der Verhängung einer Sperrfrist entfallen. Die Praxis der einzelnen Arbeitsagenturen ist hier zum Teil unterschiedlich.
• Die Abfindungssumme kann auf die ALG-I-Bezüge teilweise oder auch ganz angerechnet werden.
• Eine berufliche Neuorientierung ist oftmals durch die Folgen der Corona-Krise erschwert.
Wird dem Arbeitnehmer/in einen Aufhebungsvertrag angeboten, so hat der Arbeitnehmer/in immer die Wahl, ob er/sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben will oder nicht. Eine Verpflichtung, dem Wunsch des Arbeitgebers zuzustimmen, besteht nicht.
Grundsätzlich gilt: Der Arbeitnehmer/in sollte niemals etwas unterschreiben, wenn er/sie die Vertragsunterlagen nicht vorher eingehend geprüft hat oder wenn der Arbeitnehmer/in den Arbeitsplatz behalten möchte.
Lehnt der Arbeitnehmer/in den Aufhebungsvertrag ab, kann der Arbeitgeber versuchen, regulär zu kündigen. Je nachdem, welche Kündigungsform der Arbeitgeber dabei in Betracht zieht, ist Folgendes zu beachten:
Krankheitsbedingte Kündigung
Der Arbeitnehmer/in hat sich mit dem Virus angesteckt. Kann dieser jetzt krankheitsbedingt gekündigt werden?
Die rechtlichen Hürden, wegen einer Erkrankung kündigen zu dürfen, sind für den Arbeitgeber besonders hoch. Es muss festgestellt werden, dass der Arbeitnehmer/in für einen erheblichen Zeitraum leistungsunfähig ist und keine absehbare Besserung zu erwarten ist.
Bei einer Viruserkrankung wie Corona sind diese Bedingungen nicht gegeben, denn auch die jährliche Grippewelle rechtfertigt keine krankheitsbedingte Kündigung. Eine krankheitsbedingte Kündigung wegen COVID-19 wäre demnach unzulässig und somit rechtlich unwirksam.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung wäre in Zusammenhang mit Corona in folgenden Fällen denkbar:
• Der Arbeitnehmer/in bleibt dem Arbeitsplatz aus Angst vor Ansteckung mit dem Corona-Virus fern, ohne vorab entsprechende Absprachen mit dem Arbeitgeber/ Dienstvorgesetzten getroffen zu haben.
• Der Arbeitnehmer/in hat sich bereits mit dem Virus angesteckt und kommt trotz bestehender Meldepflicht zur Arbeit, ohne auf die Erkrankung ausdrücklich hinzuweisen.
Kann der Arbeitgeber in diesen Fällen kündigen?
Der Arbeitgeber kann einem derartigem Fehlverhalten mit einer arbeitsrechtlichen Abmahnung begegnen. Eine weitere Entwicklung der Corona-Krise ist nur schwer vorauszusehen.
In der Regel wird man ein derart fahrlässigen Verhaltensverstoß mit einer Abmahnung für die Zukunft entgegenwirken können. Aber wenn ein mit Corona infizierter Arbeitnehmer trotz Kenntnis hiervon zum Arbeiten kommt und hierdurch schwere Folgen für den Arbeitgeber entstehen, zum Beispiel dadurch, dass durch den einen Mitarbeiter eine Vielzahl von Kollegen angesteckt werden, die dann auch der Arbeit fernbleiben müssen, kann durchaus auch eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung erfolgen.
Betriebsbedingte Kündigung
Auch angesichts der Corona-Krise gilt weiterhin das deutsche Arbeitsrecht. Die Anforderungen an betriebsbedingte Kündigungen sind darin hoch: Die Unternehmensführung muss einwandfrei nachweisen können, dass der zu kündigende Arbeitsplatz mit den betrieblichen Einbußen in ursächlichem Zusammenhang steht. Dabei muss der Arbeitgeber die bisher ergriffenen Maßnahmen dokumentieren und die Argumente, die seiner Meinung nach der Kündigung im speziellen Einzelfall rechtfertigen würden, vortragen.
Betriebsbedingt könnte die Kündigung sein, wenn sich der Arbeitgeber auf Auftragsmangel oder die zwangsweise Betriebsschließung wegen der Corona-Pandemie berufen kann. Das Gesetz gewährt dem Arbeitgeber grundsätzlich das Recht zu einer solchen Kündigung.
Voraussetzung: Es muss zu einem Wegfall von anderen Beschäftigungsmöglichkeiten kommen. Nach der Rechtsprechung reicht es nicht aus, sich allein auf einen derzeitigen Auftragsmangel zu berufen. Es muss sich um einen dauerhaften Auftragsmangel handeln.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darf erst als letztes Mittel in Betracht gezogen werden. Vorher müssen mildere Mittel in Erwägung gezogen werden: Können die Beschäftigten zeitweise eine andere Tätigkeit verrichten? Wie sieht es mit Kurzarbeit aus?
Grundsätzlich spricht auch die Einführung von Kurzarbeit zunächst dafür, dass der Arbeitgeber aufgrund der von ihm vorgenommenen betriebswirtschaftlich gestützten Prognose nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgegangen ist. Es obliegt deshalb dem Arbeitgeber, im Kündigungsschutzprozess nachzuweisen, dass eine Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer – entgegen der Prognose – dauerhaft entfallen ist.
Selbst wenn der Arbeitgeber tatsächlich einen betriebsbedingten Grund für die Kündigung hat, muss es zusätzlich noch eine Sozialauswahl unter den Beschäftigten vornehmen. Das heißt, wenn ein Arbeitsplatz wegfällt, muss der Arbeitgeber in jeden betroffenen Einzelfall prüfen, ob der betreffende Mitarbeiter/in auch kündigen kann oder ob jemand anderes im Betrieb weniger schutzbedürftig ist.
Fazit: Hat ein Arbeitnehmer/in eine Kündigung erhalten, lohnt sich immer eine rechtliche Überprüfung. Für die Mitglieder der CGM ist diese Überprüfung Bestandteil des Arbeitsrechtsschutzes. Er gehört zu den Leistungen unserer Gewerkschaft für ihre Mitglieder.
Wichtig: Jede vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung sollte immer arbeitsrechtlich überprüft werden. Es könnten Fehler bei der Kündigungsfrist, Fehler bei der Sozialauswahl oder andere formale Fehler vorliegen, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Die betroffenen Kolleginnen und Kollegen wenden sich deshalb bitte umgehend an die CGM-Geschäftsführer/innen, die CGM-Rechtssekretäre oder direkt an die Rechtsabteilung in der CGM-Hauptverwaltung in Stuttgart.
Kontakt:
Thomas Zmija
Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
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